کوچینگ سازمانی
کوچینگ سازمانی برای این به وجود آمده است که تغییر و تحولات خوبی را در کل سازمان و سیستم آن انجام دهد.این روش در واقع کمکی به سازمان ها است که بتوانند هرچه سریع تر و بهتر به اهدافشان دسترسی پیدا کنند و در بحث هدایت سازمان نیز با قدرت و کارایی بیشتری ظاهر شوند.
کوچینگ سازمانی برای این به وجود آمده است که تغییر و تحولات خوبی را در کل سازمان و سیستم آن انجام دهد
چگونگی کوچینگ سازمانی
چگونگی کوچینگ سازمانی به تیم مربیان آن و نحوه عملکرد آنها بستگی دارد.
کوچینگ خارجی سازمانی:
در این حالت عده ای از مربیان با تجربه، کار آموزش افراد سازمان را بر عهده می گیرند و در واقع بر اساس قراردادی که با سازمان منعقد می کنند، امور آموزشی را برای دوره ای مشخص به دست می گیرند.
کوچینگ خارجی فردی:
در این حالت مربیان به سازمان کاری نداشته و با شخص ثالثی قرارداد می بندند که برای دوره ای به آموزش افراد سازمان بپردازند.
کوچینگ داخلی:
در این نوع از کوچینگ از مربیانی که تجربه و تخصص خوبی در امور سازمان دارند، دعوت به همکاری می شود که در حین کار به نیروهای سازمان فچه قدیمی و چه تازه استخدام شده، آموزش های لازم داده شود . البته ممکن است همه مدیران با این روش چندان موافق نباشند و به این فکر کنند که ممکن است امور محرمانه سازمان به بیرون درز پیدا کند.
در کوچینگ،مربیان با تجربه، کار آموزش افراد سازمان را بر عهده می گیرند
اینستاگرام ما رو هم حتما دنبال کنید.
فواید کوچینگ
آیا کوچینگ سازمانی تاثیری دارد؟ سازمان هایی که دارای پنل های کوچینگ هستند ، از ارزیابی های پس از کوچینگ برای یافتن اینکه آیا مربیگری موثر بوده است یا خیر و اینکه آیا مربی را برای مشاغل آینده حفظ کنند ، استفاده میکنند. آنها همچنین یک طرح نظارتی را نیز در طول فرایند ادغام میکنند.
از چه فرآیند تطبیقی استفاده خواهد شد؟
صرف نظر از اینکه اهداف کوچینگ “روی کاغذ” خوب به نظر میرسد ، بیشتر موفقیت مداخلات مربیگری به رابطه ، اعتماد و روابط بین مربی و مشتری بستگی خواهد داشت. اینکه کارمندان بتوانند تعامل خوبی با مربیان برقرار کنند و برای بهبود خود تلاش کنند.
چگونه از وقوع مداخله سیستمی اطمینان حاصل خواهیم کرد؟
با توجه به هدف تحول سیستمی ، چگونگی شنیدن مطالب جامعه مربیان در هیئت مدیره و توانایی درک آنها از اولویت ها است. گزینه های موثر میتوانند شامل توجیهات مدیرعامل / اجرایی برای کوچینگ سازمانی در مورد چالش ها و استراتژی های اصلی سازمانی ، یا فرصت هایی برای به اشتراک گذاشتن مضامین در مورد موضوعات سازمانی (به عنوان مثال عدم انعطاف پذیری مانع از تعامل کارکنان) ، ضمن حفظ محرمانه بودن مشتری است.
کارمندان باید بتوانند تعامل خوبی با مربیان برقرار کنند و برای بهبود خود تلاش کنند.
برنامه های توسعه رهبری تقویت با کوچینگ
یکی از مهم ترین اهداف سازمانی، رهبری است و مسلما یکی از اهداف کوچینگ نیز تقویت رهبری و افزایش قدرت و عملکرد آن در سازمان است.کوچینگ با آموزش اصول و فنون هدایت باعث بهبود آن در سازمان شده و می تواند در هر سطحی از رهبری مورد استفاده قرار گیرد.
مرحله اول: در ابتدا باید روی ذهنیت و طرز فکر رهبر کار کرده و او را آماده تغییر و آموزش کرد.
مرحله دوم: در این مرحله باید با چالش ها و فرصت و تهدید هایی که یک رهبر با آنها روبرو است آشنا شد و برای آن راهکار هایی اعمال کرد
مرحله سوم: بعد از اینکه یادگیری و تغییر انجام شد برای اثر بخشی و استمرار آن می توان آن را در همه گروه های تحت رهبری نیز پیاده سازی کرد.
هدف کوچینگ این است که به افراد یاد دهیم که چگونه کاری انجام دهند
دوره های رایگان را از (( اینجا )) مشاهده کنید.
سه سطح مربیگری
سطوح کوچینگ سازمانی به شکل تو در تو قرار دارند. این بدان معنی است که سطوح پایین تر شامل سطوح بالاتر از آنها است ، اما سطوح بالاتر شامل سطوح زیر آنها نیست. حرکت به سمت پایین ،نشان دهنده تحول عمودی است.
سطح یک: تحقق وظایف و اهداف
در سطح اول ، ما با مشتریان خود کار می کنیم تا به آنها در انجام وظایف و اهداف کمک کنیم. این سطح کمک به مردم در انجام کارها است و تا حد زیادی فراگیرترین سطح است. وقتی این کار را میکنیم ، ممکن است در کوتاه مدت به مردم کمک کنیم ، اما کمک های ما همیشه محدود است. همه ما می دانیم که لیست “کارها” چگونه انجام میشود: شما طبق لیست کار میکنید ، موارد را چک میکنید ، کارها را انجام می دهید ، وظایف و اهداف را انجام می دهید. اما با رسیدن به انتهای لیست ، کارهای جدیدی به بالای صفحه اضافه شده اند.
سطح دو: ایجاد صلاحیت جدید
اگر می خواهیم با روشی موثر تر با مردم کار کنیم ، باید امور را در سطح کارامد تری انجام دهیم. در این سطح ، ما به مشتریان خود کمک میکنیم چیز جدیدی یاد بگیرند. ما در کوچینگ سازمانی با این اشخاص کار میکنیم تا آنها نه تنها یک بار هدف یا کاری را تحقق بخشند ، بلکه یاد بگیرند که خود به طور مداوم آن را انجام دهند. ما به باز کردن امکانات جدید کمک می کنیم ، بنابراین مشتری قادر است اقدامات جدیدی انجام دهد. هدف ما در اینجا این است که به آنها یاد دهیم که چگونه کاری انجام دهند ، نه اینکه فقط به آنها بگوییم که چه کاری انجام دهند. این کار نیاز به مهارت بیشتری از طرف ما دارد و به زمان بیشتر ، صبر بیشتر و رابطه عمیق تری با مشتری نیاز دارد.
سطح سه: رنج تسکین دهنده
در سطح سوم ، ما در سطح تغییر “راه موجود” با مشتریان خود کار میکنیم.در اینجا با کوچینگ ، تمرکز ما از پرداختن به مسئله یا بهبود وضعیت به سمت بهبود فرد تغییر می یابد. هدف ما این است که حس محدود آنها را نسبت به آنچه که هستند تغییر دهیم تا بتوانند به روشهای کاملاً جدیدی با جهان درگیر و تعامل داشته باشند.
در کوچینگ تمرکز ما از پرداختن به مسئله یا بهبود وضعیت به سمت بهبود فرد تغییر می یابد
نتیجه گیری:
وظیفه کوچینگ سازمانی این است که به گسترش حلقه ارتباطات کمک کند، مشتریان خود را به سمت امکانات و پتانسیل جدید پیش ببرد. آنها را به مشاهده بیشتر دعوت کند. رابطه مربیگری جایی است که مربی “نقاط کور” مشتری را روشن میکند ، دیدگاه های ثابت او در مورد خود ، دیگران و جهان را به چالش میکشد. این کاری است که هیچ یک از مربیان به تنهایی قادر به انجام آن نیست. فقط با کمک یکدیگر است که می توان این اهداف را گسترش داد.
شاید ارتقا پیدا کنیم و با چالش های جدیدی روبرو شویم که نمی دانیم چگونه آنها را برطرف کنیم. شاید کوچینگ در سازمان مورد انتقاد قرار گیرد یا همان مسائل قدیمی را پیدا کنیم که دوباره ما را آزار میدهد. یا شاید ما به اوج موفقیت شغلی خود دست یابیم.